miércoles, 28 de diciembre de 2011

Herederos hay muchos, sucesor hay uno solo.

Herederos hay muchos, sucesor hay uno solo.

Por Ernesto Beibe

Hay planteos dentro de las Empresas Familiares que son más comunes de lo que uno cree, y que aparentan no tener soluciones fáciles, al estar tan mezclados los sentimientos personales y familiares, con las situaciones reales y del diario manejo y futuro de la empresa.

Donde muchas veces hay hijos que no participan de la actividad diaria, pero cobran "sueldos de hijos", más por una errónea decisión de los padres, que por un pedido de los propios hijos.

Se confunde equiparamiento, justicia, igualdad de herederos que concurren a una sucesión ( desde el punto de vista legal) a la idea del sucesor de la empresa, rol negociado entre el fundador, y, justamente a quien le va a tocar seguir con ella.

El mundo no es igual para todos, esto es una enorme verdad de todos los tiempos, y no es lo mismo lo que debe cobrar un hijo que trabaja en la empresa en contraposición de aquellos que usufructúan dineros salidos de la empresa, pero sin contraprestación de tareas para la empresa.

Esta inequidad lleva a que una vez que desaparece el fundador, todos se sientan con el mismo derecho de intervenir en la empresa, especialmente en sus decisiones y obtención de ganancias, dificultando la acción del que realmente ha quedado a cargo.

Veamos un ejemplo de una empresa tipo, de las que como Mentor trato a diario, en su problemática y su resolución.

Por una cuestión legal, bienes gananciales, el Fundador comparte con su esposa el 50% de las acciones de la empresa.

El fundador esta en la gerencia activa, su esposa no pisa la empresa.

Tienen tres hijos, un hijo varón, el menor, que se formo junto al padre y trabaja con el, en un rol prácticamente de igualdad frente a las decisiones y manejo de la empresa.

Sus dos hermanas mayores, profesionales, casadas, reciben ambas "sueldos de hijas" (especialmente cuando hay nietos del fundador de por medio), tampoco conocen ni les interesa el manejo de la empresa.

Frente a la desaparición del padre, podrían darse las siguientes circunstancias:

La madre tiene el 50º% de las acciones y se quiere integrar a la empresa, casi a la fuerza, porque ansió este lugar toda la vida sin poder lograrlo.

Las hijas tienen una cuota parte del otro 50%, pero se creen con derecho a opinar porque se "confunden y creen tener el 33% de la empresa cada una, con la consiguiente "democracia" de tomar decisiones conjuntas con quien dirige realmente la empresa.

El hijo que dirigía hasta este momento ve cuestionada su autoridad en forma permanente, y comienzan a aflorar entre todos los sistemas de competencias, celos y envidias de los años de la niñez en familia.

Todo en el terreno de la especulación, intentaran integrar a sus maridos, o querer retirarse y vender su parte, o querer vender la propiedad donde funciona la empresa, se aliaran entre si, o con la madre, o se plantearan otros escenarios de conflictos que seria enormemente largo y engorroso tratar de enumerarlos aquí.

Por otro lado, el hijo menor, ingeniero, es el único que conoce el negocio como para darle continuidad no solo por estar hace más de quince años en ella sino también por su capacidad.

Ni sus hermanas, ni su madre, ni sus cuñados son de extracción ni técnica ni administrativa que puedan aportar nada a la empresa.

Por supuesto que hay mecanismos legales para poder sortear estas crisis familiares dejando indemne a la empresa, (fideicomisos, protocolos familiares) pero estos temas son del terreno de los abogados, y no de la competencia del Mentoring Empresario.

El Mentor debe anticipar estas situaciones y ayudar a comprender y prever el inexorable paso de esta familia por esta crisis vital frente un fallecimiento de quien detenta la doble función de padre y a la vez fundador de la empresa.

Preparar a un sucesor no es cuestión de meses, sino de años.

No solo el padre debe querer que, lo sucedan, sino que también el hijo debe aceptar sucederlo.

Durante los años de "crianza" de un sucesor, el rol del fundador de la empresa no es solo el transmitirle la forma de hacer negocios o delegarle partes de autoridad, poder y liderazgo, sino también deberá transmitir su escala de valores y creencias, y el rol del sucesor es aggiornar la empresa, instalarla en los paradigmas de las nuevas generaciones.

Desde el punto de vista de la delegación de mando, aunque el fundador crea que no se va a morir nunca, debe, no solo efectivizarla, sino que le debe dar al resto de la familia claras señales de lo que decidió en vida y con la facultad que tiene de decidir quien y como lo van a suceder.

En esto no tiene que haber ambivalencias ni dudas, porque este es el lugar que puede llevar a la empresa a la desintegración si no se cuida este detalle.

No dejar marcado claramente a su sucesor, en todos los casos es dejar una bomba de tiempo, que desde el Mentoring Empresario desaconsejamos, porque es el caldo de cultivo de "apoderamientos" como los que nombre anteriormente.

Según la forma societaria que tome la empresa, los herederos podrán ser accionistas, pero nunca gerentes operativos como el sucesor.

Es importante remarcar que herederos hay muchos, pero sucesor hay uno solo.

Si efectivamente alguien quisiera vender su parte, como y cuando debe estar claramente explicitado dentro del contrato social de la empresa, así no se generan sorpresas y cada cual sabrá a que atenerse en tiempo y forma.

Esto es extensivo a la venta de la cuota parte de los inmuebles.

No existe de ninguna manera la posibilidad de tener "sucesores compartidos" porque a la hora de las decisiones, siempre hay UNO que debe tener la última palabra.

Si no la empresa entra en un sistema de confusión y de dudas, y las dudas son lo que más caro se paga, mucho más caro que cualquier equivocación.

Por eso, frente a la opción de que la madre tome el mando y haga "hablar a su finado esposo": Papá hubiera querido tal o cual cosa, o que las dos hermanas de la empresa en cuestión quisieran ponerse ellas o a sus virreyes a tomar el mando, inexorablemente habrá un conflicto serio familiar y el peligro de la disolución de la empresa, y con ello la pérdida segura de años de trabajo e inversiones.

Queda claro que la absoluta responsabilidad de que esto suceda o no, está en manos del fundador, primero entendiendo que su vida es finita, y segundo que las cosas que no se aclaran lleva a crisis difíciles de remontar.

El trabajo del Mentoring Empresario, es hacerle comprender a el y a su familia, que debe haber una diferencia en sueldo y status de quien trabaja dentro de la empresa, y de quien no, clarificar los roles, y dejar asentada la voluntad de quien y cómo seguir adelante con la empresa el día que el falte o simplemente, se discapacite, o mejor aun, que decida dejar de
trabajar y pueda ocuparse de un nuevo proyecto vital que seguramente le agregara años de lucidez y de vida.

Autor Ernesto Beibe- Mentor – www.mentoringempresario.com





Saludos,




viernes, 23 de diciembre de 2011

Los formalismos, el peor enemigo de la eficacia

Los formalismos, el peor enemigo de la eficacia

por Lucerito

La empresa tiene una necesidad constante de estandarizar y simplificar procesos y cauces de comunicación mediante la aplicación de protocolos de actuación y vías de comunicación, lo que en muchas ocasiones redunda en 'formalismos' que lastran sobremanera la eficacia, al complicar nuestro objetivo de conseguir lo que buscamos al anteponer la forma al fondo de la cuestión que se quiere gestionar.

Aunque esta situación es más propia de una gran empresa que de una pyme, la irrupción de estándares como normas de calidad (todos sabemos cuáles son), gestión y otros aspectos de forma que exigen determinados sellos de 'calidad', hacen que suceda con mucha frecuencia.

El problema es que estos formalismos son bien acogidos por la sociedad empresarial, e incluso son vistos como el culmen de la excelencia (o al menos se venden como tales) al intentar hacernos creer que con ello se puede estandarizar y encasillar las distintas contingencias que se pueden presentar en el día a día, con el inconveniente de que se aplican procedimientos demasiado sesgados para problemas heterogéneos e impredecibles.

En consecuencia, las empresas deben plantearse si son necesarios estos formalismos, quedándose solo con las cuestiones positivas, y evitar dejarnos engañar con que el control riguroso de los procesos de producción y de nuestra gestión será mejor cuanto más protocolizados y estandarizados tengamos los procedimientos. Porque la producción, la prestación del servicio y la gestión son 'algo vivo' que evoluciona con el tiempo, y lo que tenemos que tratar es de agilizar las gestiones para evitar detenernos por estos formalismos que no nos llevan a ningún sitio.

Fuente http://www.pymesyautonomos.com/management/los-formalismos-el-peor-enemigo-de-la-eficacia


Saludos,




lunes, 19 de diciembre de 2011

10 Cualidades de los mejores Líderes

liredazgo: 10 Cualidades de los mejores Líderes: Lidera con el ejemplo; por lo tanto sirven como ejemplo para los demás D esarrollan una “ visión ” de futuro; por lo tanto son un senti...

Cambia de Estrategia


Cambia de Estrategia

Dicen que una vez, había un ciego sentado en un parque, con una gorra a sus pies y un cartel en el que, escrito con tiza blanca, decía: "POR FAVOR AYÚDEME, SOY CIEGO".

Un creativo de publicidad que pasaba frente a él, se detuvo y observó unas pocas monedas en la gorra. Sin pedirle permiso tomó el cartel, le dio la vuelta, tomó una tiza y escribió otro anuncio. Volvió a poner el pedazo de madera sobre los pies del ciego y se fue.

Por la tarde el creativo volvió a pasar frente al ciego que pedía limosna. Ahora su gorra estaba llena de billetes y monedas.

El ciego reconociendo sus pasos le preguntó si había sido él quien re-escribió su cartel y sobre todo, qué que era lo que había escrito allí.

El publicista le contestó: -"Nada que no sea tan cierto como tu anuncio, pero con otras palabras".

Sonrió y siguió su camino. El ciego nunca lo supo, pero su nuevo cartel decía: "ESTAMOS EN PRIMAVERA, Y… YO NO PUEDO VERLA"

Moraleja
Cambiemos de estrategia cuando algo no nos sale, y verás que puede que resulte mejor de esa manera.













Saludos,




domingo, 11 de diciembre de 2011

Resiliencia



Resiliencia

por Mónica Florencio Carrera

uando escuche la palabra Resiliencia por primera vez, pensé, probablemente esa persona se confundió y su intención era usar otra palabra para hacer mención de sus deseos. Posterior a ello en la oportunidad que tuve de descubrirla y a continuación cito la descripción de ella hecha por Edith Grotberg.

"La Resiliencia se entiende como la capacidad del ser humano para hacer frente a las adversidades de la vida, superarlas y ser transformado positivamente por ellas".

Esta se sitúa en una corriente de psicología positiva y dinámica de fomento de la salud mental y parece una realidad confirmada por el testimonio de muchas personas que, aun habiendo vivido una situación traumática, han conseguido encajarla y seguir desenvolviéndose y viviendo, incluso, en un nivel superior, como el tarumá vivido y asumido hubiera desarrollado en ellos recursos latentes e insospechados. Es una fuerza que se genera en ellos, como resultado a las vivencias tenidas, son personas que realmente pueden volverse ejemplo de vida, por la actitud que toma ante la vida, después de sucesos sumamente inesperados.

El concepto de personalidad resistente aparece por primera vez en la literatura científica en 1972, en relación a la idea de protección frente a los estresores. Son Kobasa y Maddi los autores que desarrollaron el concepto, a través del estudio de aquellas personas que ante hechos vitales negativos parecían tener características de personalidad que les protegían.

En México el término retoma el modelo del escudo de la Resiliencia, haciendo alusión al escudo nacional, donde el águila representa la fortaleza interna, la serpiente los riesgos de vida, el nopal la adversidad y el doble corazón, la trascendencia humana.

Es por ello que se ha establecido que las personas resilientes tienen un gran sentido del compromiso, una fuerte sensación de control sobre los acontecimientos y están más abiertos a los cambios que se susciten en sus vidas, al mismo tiempo que tienden a interpretar las experiencias estresantes y dolorosas como una parte más de la existencia.

Pilares de la Resiliencia

A partir de la constatación de la no aparición ni capacidad en los sujetos, dependiente de la interacción con su entorno, se inició la búsqueda de los factores que resultaran protectores para los seres humanos, y se nombran algunos de los estimulantes para esta actitud:

Autoestima consistente: que es la base de los demás pilares y el fruto del cuidado efectivo consecuente de un menor por un adulto significativo, bueno y capaz de dar una respuesta sensible.

• Introspección: es el arte de preguntarse a sí mismo y darse una respuesta honesta y esta depende de la solidez de la autoestima con que cuente la persona.

• Independencia: se define como el saber fijar límites entre uno mismo y el medio con problemas, es la capacidad de mantener distancia emocional y física sin caer en el aislamiento.

• Iniciativa: es el gusto de exigirse y ponerse a prueba en tareas progresivamente más exigentes.

Creatividad: es la capacidad de crear orden, belleza y finalidad a partir del caos y el desorden, se dice también que es el fruto de la capacidad de reflexión, se desarrolla a partir del juego en la infancia.

La Resiliencia se teje, no hay que buscarla solo en la interioridad de la persona, ni en su entorno, sino entre los dos, porque anuda constantemente un proceso intimo con el entorno social. Esto elimina la noción de la fuerza o debilidad del individuo.

 

Autora Mónica Florencio Carrera - moni_kjcarrobahotmail.com

Licenciada en Contaduría por la Universidad Veracruzana, saliendo en el año 2010. Trabaje en mi área durante 3 años administrando una estancia infantil y 1 año en el Instituto Mexicano del Seguro Social para el sector de Oportunidades como promotor de acción comunitaria. Teniendo la oportunidad de tener personas a mi cargo y de tomar decisiones en beneficio de la organización. Maestría en Ingeniería Administrativa del Instituto Tecnológico de Orizaba.




Saludos,




miércoles, 7 de diciembre de 2011

Los 4 tipos más frecuentes de autosabotaje


Los 4 tipos más frecuentes de autosabotaje

Muchas veces me escriben personas o me comentan clientes que no consiguen sus objetivos, que abandonan en mitad de un proyecto, que no encuentran motivación y un largo etcétera de cosas parecidas. ¿Te ha pasado alguna vez? Aunque en muchos casos el principal obstáculo es que no tienes claro lo que quieres, otras veces el problema eres tú misma, que saboteas tu éxito debido a algún miedo. Estos son los cuatro tipos de autosabotaje más frecuentes.


  1. No acabar las cosas. Empiezas muchas cosas y las dejas a medias, o bien le dedicas mucho trabajo y esfuerzo a algo y cuando estás a punto de acabar, lo abandonas con cualquier excusa. Y no me refiero sólo a no acabar tareas o proyectos, este tipo de sabotaje puede afectar también a tu carrera profesional: dejar un trabajo justo antes de un posible ascenso, abandonar una carrera casi al final, etc. La explicación es sencilla, si nunca acabas nada no tendrás que enfrentarte a la posibilidad de fracasar, de no estar a la altura, o de cometer errores. O a la posibilidad de no saber lidiar con el éxito. Claro que tampoco descubrirás el placer de conseguir tus objetivos y de demostrarte a ti misma que sí estás a la altura, que eres competente e inteligente.

  2. Posponerlo todo hasta el último minuto (procrastinar) . Esta es muy común también, yo misma peco de ello de vez en cuando. La razón "oculta" es sencilla, si lo dejas todo para el final y no te esfuerzas todo lo que puedes siempre tendrás esa excusa si las cosas no salen del todo bien, es una especie de escudo protector de tu supuesta ineptitud. No sea que le dediques todo el tiempo y esfuerzo, no salga perfecto y se descubra que no eres competente. Por supuesto, también hay otras razones como que simplemente no te guste nada la tarea, y la retrases lo máximo posible. Pero, en general, es miedo al resultado final.

  3. Perfeccionismo. Ese viejo conocido… O está perfecto o no se hace, para ti si no está perfecto está mal y empleas (o más bien pierdes) muchísimo tiempo en revisiones, en aprender más. Con esto consigues no acabar las cosas y estresarte. Como no sé hacer esto a la perfección, no lo hago (evitas correr el riesgo de fracasar o de no estar a la altura), hasta que esto no esté perfecto no lo envío (horas innecesarias de trabajo y estrés). La solución no es fácil pero es sencilla: arriesgarse. Primero con pequeñas cosas, para ver que no pasa nada si no es perfecto, que bueno es suficiente y que es mejor tener las cosas en marcha que tenerlas paradas esperando a que sean perfectas. Se puede conseguir y te lo digo por experiencia, como comentaba en una de mis sesiones, los primeros artículos los repasaba mil y una veces, tardaba muchísimo. Ahora me he relajado un poquito y hasta la fecha nadie me ha linchado ; ) A veces te saldrá mejor, a veces peor, es normal. Nadie es perfecto y es muy cansado aspirar siempre a la perfección.

  4. Poner excusas. Soy demasiado mayor, soy muy joven, no tengo dinero, las cosas están muy mal, no tengo tiempo,… Son simples disfraces del miedo. De sobra sabes que hay personas de todas las edades que han conseguido lo que se proponían, y sabes que cuando algo es importante para ti encuentras el tiempo y la forma de conseguirlo. Haz de tu objetivo tu prioridad y déjate de excusas.


Estos son algunos de los métodos que tienes de sabotear tus objetivos (especialmente frecuentes en los casos del síndrome del impostor), es normal y no eres la única. Este tipo de actitudes tienen su beneficio, te protegen del fracaso, de no quedar en ridículo y de todos tus miedos, pero también tienen su precio… Lo importante es que seas consciente de los métodos que utilizas, del miedo que se esconde detrás y del precio que estás pagando. Así que en cuanto te descubras poniendo en práctica alguno de estos métodos pregúntate por qué te estás comportando así y qué precio estás pagando. ¿Si no tuvieras miedo y supieras que no puedes fracasar, qué harías? Pues déjate de excusas y hazlo.






Saludos,




Las 12 cualidades de los verdaderos profesionales ...

el club del mejor vendedor: Las 12 cualidades de los verdaderos profesionales ...: Profesionalismo es un término aceptado por muchos, pero con toda honestidad demostrada por un número mucho menor de personas. Sus orígenes p...

Liderazgo Asertivo, Aprende a decir NO!

liredazgo: Liderazgo Asertivo, Aprende a decir NO!: Has estado en la incómoda situación de tener que decir No a alguno de tus colaboradores o a tu jefe? Si has estado en esa situación sabes l...

miércoles, 30 de noviembre de 2011

La Generación Y


La Generación Y

Nacidos entre 1980 y 1999, los nativos digitales están creando una revolución en el mundo laboral. Dinámicos, creativos, contestatarios y rebeldes, los jóvenes están cambiando la forma de hacer negocios.
La Generación Y poco a poco, está modificando la realidad empresarial. Con constante acceso a la tecnología, los jóvenes buscan nuevos desafíos que les permitan desarrollar sus capacidades creativas pero que a su vez, les deje tiempo para proyectos personales.
Tienen una prioridad muy clara: finalizar su carrera universitaria. Una vez obtenido el título, viajan. El principal motivo suele ser para perfeccionar el nivel de inglés (muchos pasan entre uno o dos años en otros países para lograrlo) o ganar experiencias "de la vida real" luego de años en el sistema de educación formal. Al regreso de sus viajes, recién comienzan la primera búsqueda laboral.
Para estos jóvenes, una computadora, significa una herramienta de trabajo y  de diversión. Además es un elemento clave a la hora de socializar y generar contactos. Participan activamente en redes sociales como Facebook o Linkedin donde no sólo hacen nuevos amigos, sino que pueden conseguir nuevos empleos. El MSN messenger es donde conversan, acuerdan, se pelean o construyen lazos con amigos  y conocidos durante el día.
Crecieron viendo a sus padres dedicarles la vida entera al trabajo. Llegaban tarde a la casa y dejaban de hacer cosas que les daban placer por trabajar. No quieren ese destino eso para ellos. La nueva generación busca un trabajo que les brinde un buen ingreso, que valoren sus habilidades pero que a su vez, le ofrezca horarios flexibles donde desarrollar actividades de ocio.
En cuanto a lo estrictamente laboral, quieren alcanzar resultados concretos, tangibles y a corto plazo. Necesitan saber porqué y para qué hacen lo que hacen. Si no, fácilmente se sienten desmotivados, pueden sentirse usados, se aburren y buscan nuevos desafíos. Anhelan un buen clima laboral, un ambiente informal y sobre todo buenos jefes. Este es uno de los principales motivos por los cuales tienen tanta rotación por distintas empresas. Ellos se unen a las empresas por dinero pero, se van por los jefes o las  malas condiciones de trabajo (lidiar con clientes quejosos,  o estructuras demasiado verticalistas).
Son rebeldes y contestatarios, pero a su vez son veloces y efectivos en sus tareas. Consideran que el principal beneficio que debe brindarles un trabajo es la capacitación el desarrollo y la posibilidad de relacionarse con gente que admiren. Teniendo en cuenta este detalle fundamental, las empresas están empezando a poner más énfasis en estos puntos.  Los jóvenes buscan aprender de manera práctica antes que teórica; el trabajo debe ser una instancia de aprendizaje práctico, una experienciaenriquecedora, por lo que la presencia de un referente que los guíe y les brinde contención, hará que se sientan valorados y apuesten a quedarse en la Compañía.
Los jóvenes de la Generación Y muchas veces cuentan con apoyo económico familiar, no temen abandonar las organizaciones cuando algo no los convence, por lo cual es fundamental  analizar sus expectativas, que piensan de su rol en la empresa, sus jefes, sus compañeros de trabajo para elaborar buenos planes de acción que retengan, motiven y desarrollen su potencial.
Fueron educados en la época de mayor crecimiento económico de los últimos 100 años de la historia. Acostumbrados a tener todo, opinan sobre los trabajos que quieren y cuánto dinero quieren ganar. Sueñan con puestos importantes y grandes salarios, pero muchos de estos jóvenes Y se olvidan de que es necesario el trabajo duro y empezar desde abajo. Si se aburren o no encuentran desafíos interesantes, son capaces de abandonarlo todo. Conocen sobre el mercado laboral, si su carrera universitaria es de las más solicitadas o si las empresas se pelean ellos. A veces ahorran, y renuncian para recorrer el mundo, convencidos de que cuando vuelvan van a conseguir otro empleo que hasta incluso pueda llegar a ser mejor que lo anterior.
En este punto hay divergencias de opinión entre las áreas de recursos humanos de las empresas. Algunos acceden a recontratar a un joven que dejó el empleo por viajar, porque dicen que valoran la gente que busca nuevas experiencias  y porque la persona era un buen trabajador.  Mientras que otros piensan que las experiencias difíciles son las que mejor enseñan. Por un lado los directivos de recursos humanos creen que no deben recontratar a alguien que dejó el puesto de trabajo con un argumento de viajar a otro país, por considerarlo desagradecido y que valora poco el trabajo. Otros creen que no hay que dar el ejemplo de que la vida es fácil y prefieren no volver a contratar a alguien que renunció por una nimiedad para dar el ejemplo a los demás o porque el concepto hacia esa persona ya no es tan bueno.
Tienen una concepción distinta del trabajo, a diferencia de generaciones anteriores, no trabajan para un futuro incierto, buscan el bienestar ahora. El trabajo, debe dejarles el tiempo necesario para realizar todo aquello que los haga feliz. Mientras que los mayores están acostumbrados a organizar reuniones hasta para discutir cosas insignificantes, ellos prefieren minimizar estos encuentros y salir más temprano. Todo que se pueda resolver de forma digital, así se debe hacer. No le encuentran el sentido a perder horas en una sala de reuniones, cuando pueden resolverlo por mail o por teléfono y terminar más temprano.  Quieren trabajar para pagar gastos y el trabajo no debe obligarlos a renunciar a su tiempo libre.  Son más pragmáticos en cuanto a sus intereses personales. No quieren perder horas de su tiempo viajando a su trabajo o en cursos que consideran innecesarios. Si algo no conviene, si una propuesta laboral interfiere en su libertad, y en su rica vida personal, mejor descartarla.
A la hora de elegir un nuevo empleo priorizan los viajes al exterior, los horarios flexibles y el trabajo desde el hogar. Hoy en día es mucho más importante el tiempo de jornada, los beneficios (sobretodo los de trabajar menos horas, o tener la posibilidad de trabajar desde su casa) que el salario.
Ante el alto índice de rotación del segmento Y  las áreas de recursos humanos tuvieron que desarrollar nuevos programas de retención. Una de las soluciones fue crear un nuevo modelo de liderazgo, comenzaron a hacerlos participar en la toma de decisiones importantes, motivándolos con incentivos a corto plazo, premiando sus fortalezas como la innovación y la iniciativa, la conciliación entre la vida personal y laboral. Buscando soluciones personalizadas y a medida. Por ejemplo, en YPF el programa de jóvenes profesionales duraba 4 años,  pero recientemente la empresa decidió reducirlo a dos años. Con esto lograron un mayor porcentaje de empleados que finalizaba los programas. Al tener objetivos a corto plazo, los nuevos empleados se sentían más motivados y completaban el programa. Los programas de jóvenes profesionales definitivamente deben adaptarse a quienes los conforman  y tener  a la tecnología como el más importante aliado para formar parte de estos programas.
Otro gran obstáculo que encuentran las grandes compañías es que con esta generación no compiten contra otras empresas, sino contra sus ambiciones personales. Son jóvenes emprendedores, que en la mayoría de los casos abren sus propias empresas o se van un año de mochileros a recorrer Europa. En unos años, cuando la Generación Y ocupe posiciones de mando en las empresas,  van a modificar la cultura de las mismas. Ya no va a importar tanto el tiempo de permanencia en la oficina, y otros aspectos tradicionales de las corporaciones sino que lo fundamental será la independencia, el poder de decisión y el cumplimiento de objetivos pre estipulados.
Las relaciones interpersonales de la Generación Y muchas veces son cortoplacistas y pragmáticas.  Las relaciones en lo laboral son medios para un fin y cuando se ha alcanzado ese fin la relación se termina o se modifica. Saben de antemano, que la empresa en la que trabajan no será la última y quizás estén utilizando su experiencia laboral actual como un aprendizaje para crear su propia empresa exitosa en el futuro.
La inmediatez la viven a diario con su participación en comunidades virtuales todas formadas por jóvenes de entre 12 y 30 años,  que consideran que tienen más cosas en común con los participantes de una comunidad virtual que con los habitantes de su propio barrio o ciudad.
Para la generación Y , constructores del auge de Internet y la Era de la Información, el futuro a  largo plazo no es un trabajo de 9 a 5, sino  un espectacular abanico de posibilidades, experiencias, gente por conocer y nuevos mundos por descubrir.




Saludos,




La Generación X


La Generación X

La Generación X o Baby busters, es la generación nacida entre mediados de 1960 a 1980 (incluso algunos toman hasta los nacidos en 1985). La denominación de esta generación tomó fuerza por la novela de Douglas Conpland, de 1991. Estas personas son los hijos de los últimos conservadores por un lado (aquellos que se horrorizaban con los Beatles o añoraban que su hijo fuese sacerdote o militar) y quienes rompieron con todo lo establecido hasta el momento por otro (hippies, sexo libre, LSD, etc.)  Crecieron junto a la tecnología y tienen como característica principal la capacidad de dominarla, ajustándose a los cambios aunque equilibran con su gusto por la vida al aire libre y los deportes.
Han vivido todo: desde la TV blanco y negro, el Pacman y el boom de las hamburgueserías. Desde la cocina de la abuela al delivery, del balero a la Commodore 64 y el iPod.
La Generación X es una generación donde se lucen los mandos medios ya que la problemática social de esta generación es similar a la  problemática de las corporaciones: tienen la presión de los seniors (la alta dirección) desde arriba y la presión de los empleados rasos desde abajo (Generación Y).
La Generación X si bien aburguesados, aman el rock and roll, y los gustos de los '80, las amistades duraderas y la perpetuidad de valores que absorbieron cuando eran niños.
Son buenos para adaptarse a los cambios. Más comprometidos en las relaciones interpersonales y laborales que los Y, y más adpatados a los cambios que los boomers.
En España por ejemplo se los conoce como la camada de la "educación de los 80" la mejor educación formal hasta ahora.
Para los X, Internet es más un espacio para el beneficio propio: desarrollar negocios o leer los tradicionales periódicos en papel y no para juegos en línea apuestas o entretenimiento como los Y. Valorizan la vida al aire libre y los deportes, especialmente los desafiantes: rollers, escalar, maratones, trekking, etc.
La Generación X sufrió grandes cambios sociológicos en su medio ambiente, desde el hogar, fueron los primeros hijos de familias disfuncionales, y muchos han conocido al psicólogo. Pasada la adolescencia, dejaron las utopías y sueños de lado y se dedicaron a trabajar sobre lo seguro, creyendo únicamente en ellos mismos.
Les gusta no perderse lo bueno de la vida. Al crecer en un mundo posmoderno, con un sistema económico afianzado, son sibaritas; amantes del buen vivir. La tecnología, el confort, la buena vestimenta, buena comida y bebida, los viajes son sus debilidades. Buscan productos que los identifiquen y que tengan personalidad, que se adecúen a ellos y que no pertenezcan al montón de la producción en serie.
Los pertenecientes a la Generación X, son individualistas y solitarios, tuvieron independencia desde pequeños por la falta de padres presentes, poseen una conciencia fuerte sobre la diversidad. Muchos de ellos vieron a sus padres ser fieles (a empresas, matrimonios, religiones, etc.) quienes no obtuvieron buenos finales, por ello, antes que nada son fieles a sí mismos.
Al haber crecido bajo la influencia televisiva, son más realistas y escépticos que sus antecesores, buscan que todo tenga una solución o una respuesta rápida. Cuestionan la autoridad e imponen sus propias reglas y están en la búsqueda constante de atención. Tienen la necesidad de competir, de aprovechar cada oportunidad que aparezca.
En el ámbito laboral las personas de la Generación X, tienen diferentes formas de trabajar con respecto a sus antecesores, los baby boomers. Son más colaborativos, les gusta trabajar en equipo, no creen en las jerarquías y se manejan de manera informal frente a cualquier autoridad, tratando a estas como pares. Són más líderes que gerentes.
Son desinteresados, pueden trabajar en un proyecto que tal vez no tenga que ver con su posición en la empresa, se comprometen en buscar logros en los proyectos. En comparación con los empleados de mayor edad, se sienten más cómodos trabajando en grupos mixtos.
Sus facetas más interesantes son la facilidad con que utilizan a la tecnología para el trabajo, la búsqueda constante del equilibrio entre la vida personal y laboral y la comunicación con los otros.
Muchos emprendedores que crecieron con la burbuja tecnológica de finales de los '90 pertenecen a la Generación X. Son emprendedores y cuando emprenden van por todas. No renuncian al sueño de la empresa propia o hacerse millonarios antes de los 40 y suelen utilizar la experiencia obtenida en una empresa de envergadura para su propio provecho.
Al haberse criado en un mundo donde la imagen predominaba (radio, cine y televisión en auge) tienen una consideración sobrevalorada sobre la belleza y la estética en general. Suelen lucirse en trabajos relacionados a ella y con la creatividad: el diseño, la publicidad, el periodismo, la televisión y el cine. Por otro lado, tienen una contracara interesante, los puestos administrativos les sientan muy bien. Algunos ejemplares de esta generación, dejan su faceta creativa para su vida perosnal y el trabajo es sólo una fuente de ingresos y crecimiento profesional. Por ello no es raro encontrarse con un Gerente X de traje, corbata, formalmente ataviado en la oficina, un fin de semana con una camiseta gastada de The Ramones, jeans rotos y zapatillas gritando en algún concierto.
A diferencia de la Generación Y, los GX son muy buscados por caza talentos para ocupar puestos importantes. Son los principales beneficiarios de estrategias de retención en las empresas.
Las recomendaciones para trabajar con un individuo de la generación X: 1) Valorar el talento y la experiencia de vida que poseen, hacerles notar que el resto puede aprender de ellos. 2) Reunirse lo necesario, y comunicarse preferentemente a través de medios tecnológicos  3) Ofrecer flex-time o equilibrio entre vida laboral y personal. 4) Dejar que trabajen en libertad, empoderarlos que sean tomadores de decisión. 5) No manejarse a través de órdenes, el clima debe ser distendido e informal. 6) Ofrecerles no los beneficios que se da a todos los empleados sino algún beneficio a medida, por ejemplo trabajar por objetivos, y tener una laptop o teléfono móvil pagados por la empresa. 7) Si no tienen persona a cargo, asignarles a un junior para que pueda asisitirlos y puedan capacitar.
Tienen una relación más cercana con los Baby Boomers, que con la Generación Y quienes los desesperan. Los GX ya ocupan mandos medios, despiden y contratan personas, o son expatriados exitosísimos y muchos van camino a ser importantes líderes empresarios.




Saludos,




10 Cosas que debes evitar hacer, para ser un buen ...

el mundo de los negocios: 10 Cosas que debes evitar hacer, para ser un buen ...: 1. No es un buen jefe el que no se preocupa de que su gente aprenda, ni comparte lo que aprende. 2. No es un buen jefe el que nunca tien...

Endorfinas


Endorfinas

En la década de los setenta, se descubrió un planeta al cual se le bautizó con el nombre de Quirón. Los astrólogos le adjudicaron a Quirón el símbolo de la llave y dicen ellos que este planeta viene con una enseñanza precisa: cuando creemos estar ante un muro infranqueable, allí se halla la salida, nuestras mas sombrías adversidades son nuestras mejores oportunidades o, viéndolo de otro modo, nuestro peor enemigo puede convertirse en nuestro mejor aliado si sabemos manejar las situaciones que se nos presentan.

Podría parecer frívolo hablar acerca de la felicidad, la autosatisfacción personal o la sensibilidad estética cuando estamos concientes de que a nuestro alrededor gravitan problemas económicos, falta de desarrollo, falta de empleos, la lucha cruenta de las empresas por la supervivencia y miseria y desánimo en muchos de los mexicanos que cada día ven más lejos la solución a sus problemas. Cierta o no la astrología, Quirón tiene razón con la enseñanza que se le atribuye en el párrafo anterior, a ella hay que agregar que la mayor parte de la solución a nuestros problemas depende de nosotros mismos, como individuos y como sociedad. Pero ¿Cómo afrontar las situaciones de reto cuando no tenemos el ánimo para ello? Observe usted a la gente en la calle, en su trabajo, en sus diversas actividades diarias y podrá notar que la inmensa mayoría tiene un aspecto de preocupación o en el mejor de los casos, de indiferencia por concentrar sus pensamientos en sus propios problemas; son pocas las personas que podemos notar con facilidad que irradian optimismo, esperanza, buena disposición y alegría. Haga usted la prueba, ¡cuéntelas!. Además de la actitud correcta, está científicamente comprobado que el organismo de estas personas fabrica muchas endorfinas y la presencia de éstas las hace sentirse eufóricas y felices. Entre los descubrimientos científicos mas importantes de la ciencia moderna se encuentran las endorfinas, las cuales fueron descubiertas por John Hughes y su equipo de científicos de la Unidad para la Investigación de las Drogas Adictivas de Aberdeen. Aquellos instantes felices que todos de una manera u otra hemos experimentado y que muchas veces recordamos como algo muy especial correspondían a momentos en que nuestro cuerpo estaba sintetizando endorfinas. Las endorfinas, además de producir en nosotros una sensación placentera de felicidad, influyen en nuestro comportamiento y son un potente analgésico natural pues alivian el dolor como solo pueden hacerlo las drogas de la familia de la morfina, y pueden incluso prevenir y curar muchas enfermedades pues tienen relación directa con los mecanismos de defensa del organismo humano.

Hay varias formas de generar endorfinas, una de las más eficaces es el masaje o las caricias, que tan placenteras nos resultan. El placer que produce el masaje no es el resultado del masaje mismo sino de la generación de endorfinas que éste provoca. Desde la más remota antigüedad las madres de familia saben por instinto que pueden calmar el dolor de sus hijos con caricias y cariños, y lo mas sorprendente es que funciona. Ello se debe a esas maravillosas drogas llamadas endorfinas. Otros medios para generarlas lo son la acupuntura, los deportes, las técnicas de relajación, la risa, la música, y cualquier otra actividad que nos guste mucho hacer. Las endorfinas son substancias bioquímicas analgésicas segregadas por el cerebro que desempeñan un papel esencial en el equilibrio entre el tono vital y la depresión. De ellas depende que nos encontremos bien o que nos encontremos mal. Visto de otra manera, podemos decir que las endorfinas son agentes bioeléctricos transmisores de energía vital. Nuestro organismo es capaz de segregar esta droga la cual es cientos de veces más potente que la heroína o la morfina, es totalmente natural y carece de efectos secundarios, desafortunadamente, hay gente que se droga para obtener a un alto precio, los mismos estados que podría alcanzar natural y gratuitamente a través de las endorfinas.

Cuando un drogadicto se administra su dosis, está intentando provocar desde afuera, lo que su organismo debería hacer desde adentro. Las primeras veces que se droga, efectivamente, vive una sensación de felicidad y euforia, de relajamiento. De hecho, muchos drogadictos describen esta situación diciendo: "es como unas vacaciones". Gracias a la droga, se han desconectado momentáneamente con aquello que les proporciona infelicidad. Esto solo ocurre con las primeras dosis pues además de la tremenda intoxicación que se va creando, la capacidad del organismo para segregar y recibir endorfinas va disminuyendo y el drogadicto se encuentra cada vez mas desprotegido ante el dolor y la depresión.

Las endorfinas no se pueden administrar desde afuera, es nuestro propio organismo el que las crea desde adentro, pero si desde afuera le ayudamos y lo estimulamos para que las produzca, nos sentiremos mejor y más dispuestos a enfrentar los retos. En muchas ocasiones, el típico ejecutivo o empresario, acaba su jornada laboral en una situación de stress que le dificulta relajarse por medios naturales y entonces es bastante normal que recurra a las bebidas alcohólicas ya que el alcohol produce una reacción parasimpática de calma y relajación. Sin embargo, la utilización crónica de alcohol, anula la capacidad del cuerpo para mantener el flujo correcto de endorfinas en el organismo.

Algo que nuestros abuelos ya sabían lo es el hecho de que la risa es buena para la salud. Además de reír, tomar las cosas con humor, positivamente, sin proyectar nuestra negatividad, nos ayuda a vivir una vida más plena. La risa nos hace olvidar las preocupaciones y los problemas y encaramos la existencia más positivamente. Una actitud positiva y un cierto toque de humor ante la vida, implica una bioquímica equilibrada que da como resultado una tasa normal de endorfinas en nuestro cuerpo y lógicamente, de defensas y de capacidad de sensación de felicidad. Una simple sonrisa emite una información que hace que el cerebro genere endorfinas.

Para ser felices hemos de saber colocarnos por encima de ese espejismo que llamamos realidad, hemos de estar por encima de las dificultades que el destino nos depara y para ello, el sentido del humor nos ayudará. A veces la vida se presenta tan llena de problemas y contrariedades que nos sentimos incapaces de reaccionar, parece como si nos faltaran las fuerzas y así, es más fácil ceder ante la angustia o la depresión que reaccionar, es entonces que debemos comenzar a estimular nuestro cuerpo para que genere endorfinas. Nuestra capacidad para desarrollar una conciencia receptiva agudizada que nos haga vivir más plenamente la vida y aprovechar al máximo las oportunidades que ésta nos brinda, es la base de nuestra felicidad y el secreto se encuentra en las endorfinas.

Estimados lectores, ¡droguémonos con la vida!, ¡droguémonos con nuestras propias endorfinas!





Saludos,




martes, 29 de noviembre de 2011

Siete razones por las que la ética es necesaria en la dirección empresarial


Siete razones por las que la ética es necesaria en la dirección empresarial

¿Por qué la ética es necesaria para una buena dirección empresarial?


28/11/2011 09:29:39 ¿Por qué la ética es necesaria para una buena dirección empresarial? Por siete razones de peso que se resumen en una sola: la ética embebe la práctica directiva, es parte intrínseca de la misma, y la anomalía es que no se tenga en cuenta. Pero siempre está presente. Así lo afirmó el profesor del IESE Domènec Melé en una sesión del Programa de Continuidad enmarcada en el ciclo "Ética y responsabilidad empresarial".

"¿Qué es la dirección de empresas?", se preguntó el profesor. "Una mezcla de arte, oficio y ciencia bajo las que subyace el ethos, es decir, las ideas y valores directrices que nos guían en nuestras decisiones y prácticas de liderazgo".

Las siete razones de peso, más bien "consecuencias deseables", de la dirección de empresas ética son, según Melé, las siguientes:

1. Humaniza la empresa
2. Genera confianza (sin confianza, no hay negocio posible)
3. Fomenta la lealtad
4. Favorece la aceptación social
5. Refuerza los hábitos morales
6. Fomenta la responsabilidad
7. Inciden en la reputación y las buenas relaciones.

En el turno de preguntas se planteó cuál debe ser la aplicación práctica de estos principios. "La ética no se puede transformar en algo mecánico", explicó el profesor. "Se pueden crear códigos de conducta, se puede formar al personal de la empresa, pero eso no es suficiente. El directivo debe llevar incorporada la ética".

La exposición de estos argumentos fue un anticipo de los contenidos del próximo libro de Domènec Melé, "Management Ethics", que se publicará a principios de 2012 en inglés, y a finales de ese año en su versión castellana.





Saludos,